Esos raros modelos nuevos: Recursos Humanos se da vuelta.-

Las vías de modificación de los Recursos Humanos. 

Que las personas son uno de los activos más importantes dentro de las organizaciones, no es una frase hecha; es una verdad irrefutable.

Desde la era industrial hasta ahora, el valor que agrega la gente a la empresa dio un vuelco importantísimo. Pasaron de ser únicamente operadores de máquinas más o menos sofisticadas, que a lo sumo requerían cierto esfuerzo físico y mantenimiento; a ser responsables por el funcionamiento de la maquinaria, de la proyección de su mejor rendimiento, de la planificación de los procesos operativos, la logística, la administración y la gestión de todos los circuitos del negocio.

Este cambio no se produjo de un día para el otro; pero cuando miramos hacia atrás nos damos cuenta que, en algunos casos, los responsables de las empresas siguen pensando la organización del negocio como si este dependiera únicamente de la producción, la comercialización y la tecnología.

Aún aquellos preocupados por administrar de la manera más eficiente sus compañías, tienen dificultades para detectar cuáles son las variables más importantes que pueden marcar “su” diferencia competitiva.
Si gran parte de la clave del éxito depende de la gente; por qué cuesta tanto decidir cuáles son las acciones más adecuadas para que éstas puedan realizar su mejor aporte a la empresa?

Una hipótesis de trabajo

Lamentablemente, ni siquiera en las carreras universitarias o postgrados de administración, se brindan herramientas para gestionar personas: cómo planificar puestos necesarios, qué habilidades se requieren para ocuparlos, cómo seleccionar colaboradores, cuántos puestos demandan especialización, actualización ó destrezas específicas, entre otras.

El lugar que ocupó el área de Recursos Humanos en las empresas, intentó durante mucho tiempo, suplir estas carencias de los directivos y hasta de los niveles gerenciales. Estos esfuerzos, como es lógico deducir, llevaron a la situación actual en el que las compañías se están preguntando, cómo hacer para retener el talento, cómo gestionar las diferentes generaciones, cómo evaluar, motivar o desarrollar a sus empleados.

Cuál es la hipótesis planteada? Será que las áreas de Recursos Humanos no tienen razón de ser?, que la formación de tantos profesionales para cubrir los puestos de éstos departamentos, no tiene sentido?

¡Qué atrevimiento!

Sin embargo, esa es la respuesta correcta: las áreas de Recursos Humanos, tal como funcionan en muchas organizaciones, no tienen sentido de continuar subsistiendo.

Eso quiere decir simplemente que las áreas de Recursos Humanos deben hacer el esfuerzo de traspasar sus conocimientos y manejo de herramientas a los líderes de las compañías; porque son ellos los responsables de determinar cuáles son los puestos y las responsabilidades de su sector, qué gente necesita para ocuparlos y con qué características para trabajar cómoda y eficazmente en su equipo. Además quiénes mejor que los líderes para motivar, detectar potencialidades y retener a las personas que ocupan los puestos críticos.

Estas herramientas “tienen” que estar a la mano de los líderes de las empresas y Administración de Personal, ó Recursos Humanos ó Capital Humano, ó Gestión de Personas (no por cambiar la denominación se convierten en más útiles), será la responsable de mantener a los ejecutivos actualizados, diseñando y ayudando a implementar herramientas a la medida de las necesidades de los equipos de trabajo; adecuando las mismas a cada área y de acuerdo a la planificación estratégica y operativa del negocio.

Dar vuelta Recursos Humanos

El mundo de los negocios requiere un nuevo modelo y un nuevo posicionamiento de la gestión de personas. Son los jefes ó líderes de equipo los que se ocuparán del manejo de las relaciones con sus colaboradores, su carrera y desarrollo.

Capacitación y entrenamiento

Sosteniendo la hipótesis de este trabajo y apostando a un cambio en el modelo de gestión de personas, la capacitación, entrenamiento y desarrollo de todos los niveles de la empresa, parece ser un requisito fundamental para marcar la ansiada diferencia competitiva.

Las áreas de Recursos Humanos, deberán asesorar a los líderes sobre las mejores prácticas de gestión de personas; ayudarlos a capacitarse en las herramientas más adecuadas para administrar sus equipos, diseñar planes de capacitación adecuados a los objetivos de cada gerencia y su personal.
Deberán implementar herramientas de medición de resultados de la capacitación acordes a las necesidades de los proyectos.

Además, y como parte de su nuevo rol, el área de Recursos Humanos deberá detectar los mejores proveedores de soluciones en capacitación, que sean capaces de adecuar las metodologías a los diferentes equipos y perfiles de sus integrantes; al tiempo y disponibilidad de los empleados, al idioma y la cultura organizacional y que además puedan hacer foco en el negocio y brindar la formación necesaria para la toma de decisiones de los líderes y el crecimiento de su gente.

Un Modelo para gestionar personas que no es raro pero sí es nuevo y necesario. Un Modelo que permitirá dar respuesta a un nuevo modo de hacer negocios y a una nueva generación que ya está inserta en el mercado laboral, que exigen una visión de liderazgo más integradora.